原标题：员工考核标准怎么制定（员工考核标准是怎么制定）
在企业中做绩效考核的都知道，绩效考核有很多种方法，其中360度考核法也比较普遍。
员工考核标准怎么制定
那么什么是360度评价考核？其实它包括四个部分的考核。上级、同级、下级以及客户这四个部分。每个部分至少选择1到2几个人，对同一个被考核者进行评分。
一、360绩效考核法的优缺点
它的优点主要包括以下几个方面：
员工考核标准是怎么制定
第一，可以有效避免少数人对评价者发生的光环效应、个人偏见等常见错误现象；
第二，一个员工想要以一个人能力影响多个人是很困难的，可尽量避免人情分，让获得的信息更加准确。
第三，可以反映出不同评价主体对同一评价人的不同看法；
第四，可以较为全面的反馈信息，有助于被考核人多方面能力的提升；
第五，360度考核法其实是让员工进行绩效考核和管理参与的一种有效方式，参与员工管理，在一定程度上增加员工的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，同时还能提高组织承诺以及工作的满意度。
员工
二、360度绩效考核法的问题与难点
第一，360绩效考核有一定的适用范围，小型企业各个角度评价人数不足，某些结果导向的企业是没有必要进行360度评价的。
第二，成本比较高，当一个人要对多个同伴进行评价时，耗费时间比较多，由许多人的共同评价所导致的成本上升，可能超过评价所带来的价值。
第三，还会出现责权利不一的情况，造成滥用职权，在360考核中上下左右都有评价考核他人的权利，而不承担对考核结果的责任。
评价首先是一种人力资源管理的责任，而权利是基于责任的，当这种责任失落以后，剩下的就只有权利时，共同拥有的而不是承担责任的权利，那是非常不好的。
360考核的结果使得没有人对结果承担最终的责任，所以必然滋生不负责任的评价。
第四，还有一点就是信息的真实性判断不足。360考核评价通常是匿名的，接受评价人想对结果进一步了解，找不到信息的来源，甚至于企业本身也找不到信息的来源。
也无从了解更多的信息和依据，所以导致被考核人考核出来的是人际关系状况，而不是真正的业绩情况。
不是所有的企业都适合进行360绩效考核，一般一些以结果为导向的企业、一些初创企业就不太适宜采用这个方法。另外一点就是要创建良好的360度评价外部环境，比如说网络化、办公条件等都要有效地提升绩效评价效率。
要想做好360绩效考核，必须要对考评主体进行一定的相关培训，包括评价的意义，各个评价内容的含义，分数的得出，推动各位评价者用共同的标准，共同的语言和职业的态度。
考核
三、360绩效考核评价的三部操作方法
第一，建立一个标准
根据评价对象的评价目的，用最明确的语言形成360评价的考核问卷，尽量采用可观察到的行为，结果的类描述，杜绝思维类的问题，此步骤应在问卷形成之前进行一个综合的考虑。
条件允许的话可以在小范围内进行测试，根据测试结果于反弹修改问制定卷的不恰当部分。
第二，统一两个问题
首先统一被评价人对问卷的理解与评分标准。此步骤在进行考核前要进行内部的宣贯
统一对问卷的理解。我们要描述清楚问卷内容具体含义，杜绝每个人有不同的想法和见解，比如说问卷中出现的一些风险究竟是指什么？变革究竟是指什么？是企业的哪些方面的问题呢？
比如说风险究竟是指其的哪一方面的风险呢？是信息安全问题呢？还是投资的风险呢？等等。
统一评分标准，360绩效考核评价多以等级频次的方法进行打分，采取等级法打分，首先要明确各个等级的明确意义，无交叉，并详细解释各等级含义以及典型的表现，如果采用频次打分，则需要进行更详细的解释。
第三，明确三个应用
明确360绩效考核评价结果的应用范围。只能以一个目标为主导目标，最适宜的是进行人员发展与规划，而不仅仅是薪酬绩效。
建议仅应用于被考核人的发展与规划，明确此目标后可在宣导时给予明确的解释，并进行结果应用的释放，同时将结果落到实处，培养和谐健康的企业360绩效评价体系。
这里举一个笔者亲身经历的企业案例。有一个企业在进行360度绩效考核时，宣传中明确告诉大家，绩效考核的目的是应用于员工的职业生涯规划；但是在实际的应用中则运用于被考核人的晋升与淘汰，而在员工职业生涯规划方面无任何的行动和举措。
当时这种做法导致了员工在对管理者的信任方面产生了很大的影响，员工纷纷对公司抱有很大的成见和敌意。
其实我们都知道，360绩效考核它有利有弊，是一把标准双刃剑。在应用范围小且较难以使用，由于使用不当，但在企业清晰地360评价原则规则目的方法和标准掌控之后，360能够正确的有效使用，才能够得出非常有效的结果，才能有效的改进员工的绩效考核结果和提升公司的业绩水平。
